Search
Calendar
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   
<< October 2018 >>
Recommend
New Entries
Recent Trackback
Category
Archives
Profile
Links
mobile
qrcode
RSSATOM 無料ブログ作成サービス JUGEM
第44回戦略的人材マネジメント研究会開催案内 「人材マネジメント動向2015」に関するコメントを送ります。
戦略的人材マネジメント研究会会員の皆さん
 
 新年早々から、「Prediction for 2015」がBersin by Deloitte社から、発表
されましたが、ご覧になりましたか?  詳細は、こちらからご覧になれます。
 また、人材マネジメント協会SHRMの月刊誌、「HR Magazine」1月号、p.33
でも、同じ内容の記事が掲載されました。詳細は、こちら
 
 タレント・マネジメントが話題になってから、既に10年以上の歳月がたち
ましたが、多くの企業が既に導入したものの、70%以上の上級幹部は導入した
タレント・マネジメントをグローバルで統合し、多くの戦略的なタレントプロ
グラムをどう推進するべきかで悩んでいます。
 ダイバーシティを実現するため、どう関係者を巻き込むのかDiversity and
 Inclusion)、企業ブランドと会社の評判の改善Brand and Reputation)、
更には、仕事の目的や使命Purpose and mission)を社内でどう浸透させるかの
議論活発になっています。 
 日本では相変わらず、ダイバーシティというと、女性管理職の増加という視点
が強いですが、グローバル世界では、多様な価値観や慣習の違いへの理解を高め、
皆が協力して働ける職場環境づくりが求められているのです。
 グローバル人材には、グローバルな世界でも、WIN-WINの関係をどう構築できる
かが問われており、継続性のないスポットビジネスでも良いから、兎に角、注文を
取ってこいとしているのではありません。
 単純なビジネススキルや人間関係だけを重視する伝統的な営業手法より、地域
社会からも歓迎される人材を育てるプラットフォームにしようとしているのが、
タレント・マネジメントの仕組みづくりなのです。
 日経ビジネスの119日号では、「グローバル人材より商人をつくれ」という
見出しがありますが、これは、大変誤解を呼ぶタイトルです。今までのグローバル
人材は、本来あるべきWIN-WINの関係の構築に貢献していないという点を言いたい
のでしょうか? それとも本来のグローバル人材教育と、一般的な語学学習の違いを
理解しているのかと、疑問を感じさせる表現でもあります。
 グローバル・ビジネスでは、相手に「自分は、商人だ」と思わせる言動は一番警戒
され、嫌われる傾向があります。少なくアジア諸国では、過去多くの苦い経験を味わ
っている人が多いからでもあります。
 英語を標準言語化にすることで、会議で発言する人が少なくなり、表面的な儀式に
なってしまうのは、本末転倒の動きではあります。
 さて、先日行われたJSHRMHRカフェでは、日本コカ・コーラでのSBP(戦略的
ビジネスパートナー)の方が発表しておりましたが、彼らの行っているLearning &
DevelopmentLD)に関して、新規プロジェクトを導入するには、アジアのバン
コク事務所のL&D担当ディレクターからのOKが必要になったりして、日本国内で
すべて完結する時代ではなくなっています。これでは、日本支社で行われている
人材育成手法は、まだ信用されていないとも取られかねません。
 ただ、日本コカ・コーラでは、タレントの対象も一部の有望社員・マネジャー
だけを対象にしているのではなく、社員全員が対象になっているとのことです。
 今では、日本でも、全社員を対象にしたタレント・マネジメントの普及が進んで
きたという印象を持っています。
 これからは、タレント・マネジメントでのタレントとは、全社員が対象であり、
後継者候補だけのものでないとの考え方が一般的になりましょう。
 近年、アセスメントによるランク付けを重視した競争アセスメント型のパフォー
マンス・マネジメントの破綻が多くの企業で見られ、これを是正するために、協創
の職場を目指すコーチング人材開発型パフォーマンスマネジメントへの進化も多く
の企業で進みます。
 例えば、食品会社のカーギル社では、2年前より、育てるためのコーチングや
フィードバックを毎日実践する習慣をつけることで、仕事のエンゲージメントが
10%改善したと報告しています。煩雑な作業を強いるランクづけ人事を廃止し、
常日頃から、育成の仕事にどれだけ力を入れているかをマネジャーの重要な評価
視点としたことで、職場は、一層活性化しました。
 近年、Internet of Things関連の多くのデバイスが登場することになります。
IT業界では、競争の激化により、低価格デバイスが数多く登場するのが普通です。
これを使って、ピープル・アナリティクス、更には、タレント・アナリティクス
の普及が、予想されます。欧米だけでなく、アジアでもこれをテーマにしたコン
ファレンスが開催される様になりました。
 これからは、上司の一面的な判断やランクづけにより、人事考課が決まるの
ではなく、多くのメンバー/リーダー/マネジャーの行動を分析した上で判断する
習慣が増す傾向にあります。従来の人事考課に不満がある人にとっては、判断
基準が明確になり、一方的な決めつけも少なくなり、透明性が改善し、以前より
も適切な判断が期待できます。
 そういう意味で今年は、人材マネジメントの中身、特にその進め方にも、
大きな変化が訪れることになりましょう。
 更には、「人材育成が、業績にどうつながっているのかを示せ」という要望が
経営幹部からも強まることになります。これを実践して、逐次、改善を図って
いる企業が、増加しており、他社より、好業績を示しているからです。
 皆さんは、新しい時代に対応できる準備は出来ていますか?
 
 次回の研究会では、タレント・マネジメントの導入で陥り易い落とし穴、その
改善のための秘訣、タレント・マネジメント導入時に配慮すべき点を含めて、
考えます。その中でも、富士ゼロックスでの戦略的人材開発の事例は、大変参考
になることでしょう。 多くの方の参加をお待ちしております。
 
第44回戦略的人材マネジメント研究会開催案内:
「タレント・マネジメントの導入の歩みとよくある課題と対策」

 =====================================================
開催日時:2015年3月21日(土)15:00−18:00 
 
15:00-15:30  初参加の方のみ、自己紹介
15:30-16:20 最新タレント・マネジメント動向と、よくある課題と対策
 報告者:戦略的人材マネジメント研究会、代表世話人 石川 洋
16:30-17:20  富士ゼロックス、技術系タレント・マネジメント導入の歩みと課

  弊社のめざす事業領域と技術人材のあるべき姿、戦力計画の作成と課題
 「専門技術能力」の育成手法、ETSS 導入・運用の効果と課題、「プロセス能力」
 「人間力」の育成手法と課題
 報告者:富士ゼロックス 研究技術開発本部 アドバイザー、
     慶応義塾大学 リーディング大学院特任教授
17:20-18:00   ディスカッション タイム
18:30-19:30   次回の発表者に関して
 
会    場: 螢好沺璽肇咼献腑麕楴辧2階セミナー会場
会場住所:〒158-0083 東京都世田谷区奥沢7−48−11
アクセス:東急東横線、大井町線、自由が丘駅 徒歩10分 
     東急大井町線 九品仏駅 徒歩7分 世田谷区立八幡中学正門前
          向かって右側の会社玄関のインターフォンを使って、呼び出しください。
     緊急時には、こちらにTEL03-6432-2985
     http://www.mapion.co.jp/address/13112/8:7:48:9/
会費: JSHRM会員 1,000円 非会員:2,000円、
   参加ご希望の方は、E-mail: hiro-i@smartvision.co.jp 
      FAX 03-5858-6931まで連絡下さい。
*************************************************************
戦略的人材マネジメント研究会 代表世話人
アジア生産性機構APO チーフ・エキスパート
国際メンタリング&コーチングセンター 代表
株式会社スマートビジョン 代表取締役  石 川  洋
電話:03-5858-6930, Fax: 03-5858-6931
会社サイト:http://www.smartvision.co.jp
研究会ブログ:http://workshop.lpfrontline.com
*************************************************************
JUGEMテーマ:ビジネス
posted by: hiroishikawa4 | 第44回戦略的人材マネジメント研究会 | 15:27 | - | - | - | - |