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第44回戦略的人材マネジメント研究会開催案内 タレント・マネジメントのスムースな導入への歩みに向けて!
JUGEMテーマ:ビジネス

戦略的人材マネジメント研究会会員の皆さん
 
 最近、タレント・マネジメントに関する書籍、記事等が増えています。
 その中で、「タレント・マネジメント」のタレントをどのように解釈するかの
議論があります。英和辞典では、タレントを「才能」と訳することもありますし、
特定の分野で潜在能力のある人」と解釈することもあります。
 しかし、タレント・マネジメントにおいて、マネジメントすべき点は、才能を
どのようにしたら活かせるのか、持てる才能の活用度を高めることを上から目線
で議論しているだけではありません。
 かつて、Human Resource を人的資源と解釈して、それを管理することを人的
資源管理と言っていた時代では、「人」、「もの」、「かね」を経営の視点で活用
することだけを考え、上から目線で議論していました。
 果たして、人は、「才能」さえあると褒めて、頑張る気持ちにさえなれば、喜ん
で仕事をする様になるのでしょうか? そんなに単純ではないのが現実です。
 重要なのは、社員の将来を考え、現在の仕事が将来どんな点で役立つのかを、
気づかせることが、必要なのではないでしょうか!
 それに気づけば、自然とやる気が高まり、真剣度もあがります。
 世の中には、色々な方向性をもった、色々な意識の人がいます。その人の立場
にたって、現在の仕事がどんな意味があるのか、将来の人生において、どんに
役立つのかを気づかせていますか?
 また、タレント・マネジメントのソフトを導入して、才能のある人、可能性の
ある人をリストアップすれば、人材活用が進むと思っている人もいます。
 果たして、そうするだけで、タレント・マネジメントの導入が本当に進むので
しょうか?
 最近のセクハラに関する最高裁判断によれば、セクハラされた人が、その場で
反論しなかったからと言って、不満がないとか、了解したものと勝手に理解する
べきではないという最高裁の判断が出ましたが、これは大変現実的な妥当な判断
でもあります。
 これと同様に、メンバーが、この仕事は、自分にあってないとか、他の部署に
異動したいと感じても、もし、正直に上長にいったら、仕事がこなくなるとか、
評価が悪くなると思って言わないのが普通です。
 上長に、不満を口に出して言わないから、不満がないものと勝手に決め付ける
マネジャーは、洞察力や理解力が欠けており、本来するべき、マネジメントが
まだ充分に出来てないとも言えます。
 タレント・ネジメントでは、メンバーの優れている所、可能性はあるが、まだ
実力が発揮出来てない所を明確にして、常日頃から、会社の視点と、キャリア支援
の両面において、分かり易いフィードバックをすることで、最終的には、更なる
挑戦を引き出し、組織のためばかりでなく、自分のためにもなることを気づか
せることです。
 多くの企業では、各メンバーの能力アセスメントやランク付けに時間をかけ
すぎですが、日々のフィードバックは、十分に行われてないのが普通です。
 もともと、本人でさえ、自分にどんな才能があるのかを理解してないことが
多く、自分でやってみないと才能があるのか、ないかは、分からないのが、普通
であり、人より一層努力すれことで、できる様になる人もいますし、いつに
なっても難しい人もいます。
 だからこそ、その都度、適切なフィードバックが重要になり、現在何が、問題
なのか、それを改善する方向性を明確にして、その意欲を高め、更なる挑戦を
促すことです。
 このようなマネジメント活動は、パフォーマンス・マネジメントと呼ばれ、
担当マネジャーによるパフォーマンス・マネジメントの効果性を検証して、良い
結果に結びつけているかを、マネジメントの効果性として、各マネジャーの
マネジメント能力をチェックしています。
 
 多くの日本企業でも、メンバーやマネジャーの結果ばかりを評価する傾向が
ありますが、本来は、管理指導する立場にある人は、現在進行中の業務において、
どんなプロセスに課題があるのかを把握し、それをキチンと結果に結びつける、
効果的な支援をしているかを検証すべきなのです。
 古いタイプのパフォーマンス・マネジメントの能力アセスメントやランクづけ
に時間を取り過ぎ、必要なフィードバックが充分にできずに、不満がたまりがち
で、説明責任も出来てないケースがよく見受けられました。
 いくら知識や才能を見ようとしても、もともと限界があるからこそ、日頃から、
日常業務において、色々な気づきを与えて、役立つフィードバックをすることです。
 従来の多々の問題を改善するため、最近では、最新型のコーチングと人材育成
強化したパフォーマンス・マネジメントに転換しています。
 アドビ、マイクロソフト、カーギル社等の多くの優良企業では、煩雑なランク
付けは廃止した一方、効果的なコーチングや人材育成のレベルを重要な評価指標
にしています。
 今では、最新型のパフォーマンス・マネジメントの導入なくして、タレント・
マネジメントの真の成功もありえません。
 
 次回の研究会では、タレント・マネジメントの導入で陥り易い誤解と落とし穴、
その改善のための秘訣、タレント・マネジメント導入時に配慮すべき視点を含めて、
振り返ります。その中でも、富士ゼロックスでの戦略的人材開発の日本的な事例は、
大変参考になる事例です。
 富士ゼロックスでは、長年、プロセスを結果に結べつけるマネジメント手法に
力点を置き、「人間力」の養成を継続して実践してきました。
 決して、細切れの知識や才能だけを育てて、これを活かそうという従来の発想で、
人材開発を進めたのではありません。その点を含めて、彼らの「発想の大きさ」を
理解して、才能や知識を育てると同時に、「人間力」を高めることを重要しています。
これらの人間性を重視した長年の取り組みにより、個人が組織人として、成長する
機会をつくり、それと共に、会社が大きく成長すると共に、危機に際しても、適切な
転換を可能にしました。
 これから、タレントマネジメントを導入したいと考えている方、今までのタレント
マネジメントの進め方で良かったのかを再検討したい方にも、多くの気づきが得られ
ことでしょう。
 タレント・マネジメントを成功に結びつけたいと考える多くの方の参加をお待ちし
います。
 
第44回戦略的人材マネジメント研究会開催案内:
タレント・マネジメントの導入の歩みとよくある課題と対策
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開催日時:2015年3月21日(土)15:00−18:00 
 
15:00-15:30  初参加の方のみ、自己紹介
15:30-16:20 最新タレント・マネジメント動向と、よくある課題と対策
 報告者:戦略的人材マネジメント研究会、代表世話人 石川 洋
16:30-17:20  富士ゼロックス、技術系タレント・マネジメント導入の歩みと課
  弊社のめざす事業領域と技術人材のあるべき姿、戦力計画の作成と課題
 「専門技術能力」の育成手法、ETSS 導入・運用の効果と課題、「プロセス能力」
 「人間力」の育成手法と課題

 報告者:富士ゼロックス 研究技術開発本部 アドバイザー、
     慶応義塾大学 リーディング大学院特任教授
17:20-18:00   ディスカッション タイム
18:30-19:30   次回の発表者に関して
 
会    場: 螢好沺璽肇咼献腑麕楴辧2階セミナー会場
会場住所:〒158-0083 東京都世田谷区奥沢7−48−11
アクセス:東急東横線、大井町線、自由が丘駅 徒歩10分 
     東急大井町線 九品仏駅 徒歩7分 世田谷区立八幡中学正門前
          向かって右側の会社玄関のインターフォンを使って、呼び出しください。
     緊急時には、こちらにTEL03-6432-2985
     会場は、こちら
会費: JSHRM会員 1,000円 非会員:2,000円、
   参加ご希望の方は、E-mail: hiro-i@smartvision.co.jp 
      FAX 03-5858-6931まで連絡下さい。
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戦略的人材マネジメント研究会 代表世話人
アジア生産性機構APO チーフ・エキスパート
国際メンタリング&コーチングセンター 代表
株式会社スマートビジョン 代表取締役  石 川  洋
電話:03-5858-6930, Fax: 03-5858-6931
会社サイト:http://www.smartvision.co.jp
研究会ブログ:http://workshop.lpfrontline.com
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posted by: hiroishikawa4 | 第44回戦略的人材マネジメント研究会 | 13:59 | - | - | - | - |