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第45回戦略的人材マネジメント研究会開催案内 将来のあるべき方向性を見直すため、従来の人材マネジメント課題を整理して学ぼう!
JUGEMテーマ:ビジネス
戦略的人材マネジメント研究会の皆さんへ
 
 5月19日のHRコンフェレンス2015に参加したが、慶應大学の高橋俊介先生
が、日本の人材育成の課題として、下記の4点に関して、熱弁を奮っていたのが
印象的でした。
 課題1.上司だけで、部下は育てられない。
  つまり、高度情報化社会が急速に進展する現代、過去の成功事例を上司や
 先輩が伝えて、それを忠実に実行するのでは、人は育たないし、役立つ人材
 にはなれない。
 課題2:挑戦的な仕事で、人を育てる
  仕事は、上司が与えるものではなく、外部課題、特に顧客の課題に取り組み、
 顧客から学ぶ時代。新たな挑戦をし、これを克服することで、成長するので、
 マニュアル通り、教科書にあることだけできる人材を育てることではない。
 課題3:深く学ぶことを通して、応用力をつける
 誰でも知っている仕事の積み重ねでは、キャリアと思われない時代になり、
どんな状況下でも、応用力を発揮して、自分で対策を見いだせる深い学びの
体験が求められ、もはや、古い成功事例は、既に役に立たない時代にあることを
認識すべき。
 課題4:キャリア自律性風土を作ろう
 終身雇用、年功序列の時代には、将来の人生設計まで、会社に委ねてきたもの
だが、バブル崩壊後、多くのリストラに直面すると、終身雇用を維持することは、
現実的ではなくなったからこそ、キャリアの自律性が求められる様になった。
 いまでは、自分の将来は、自分で考えるのが原則であり、キャリアの達成には、
自分で考え、実行することですが、現在の仕事が自分のキャリアの実現に役立た
ないと思えば、新たな挑戦を求めて、転職する気持ちも高まります。
 若いうちから、キャリア意識を引き出すことで、受身人材から脱却することが、
必要になります。上司や会社の都合で人事異動を実施するのではなく、自分の適性
を把握し、その適性が、生きる仕事を探して、挑戦する機会をつくることが、重要
になるからです。
 内部課題の解決より、むしろ、外部課題、特に市場の動向を、若い世代や、女性
の目線という従来とは違う視点から、見直しをすることが、会社や職場の活性化に
つながります。
 所詮、優秀な人財は、同じ会社で、同じ仕事を一生継続することは、ありえず、
会社で与えられた仕事で満足することもありません
 これからは、常に自分を磨き、キャリアを高めることを自ら考え、会社が必要な
キャリア支援を提供する職場環境を整備することで、会社や職場への感謝の意識
が高まります
 「キャリア意識が強まると転職する可能性が高まる」のではなく、むしろ、
会社は既に終身雇用を保証できる状態ではないこともあり、「自分のキャリアは、
自分で考えるもので、その達成には、会社や職場も応援してもらえる仕組みが
ある」ことが、意欲ある人財のやりがい職場の活性化につながります。
 また、自分一人では、できることには、限界があるため、「現在の職場にいる
経験者が、自分のキャリア達成にも役立ち、やりがいのある職場環境だ」と思え
ば、定着率の改善に貢献できます。
 
 ダニエル・ピンクの「モチベーション3.0」でも、指摘されている通り、優秀な
人財に、いくら高い給与を払っても、一定以上の効果は見られず、むしろ、逆効果
が見られます。それより、「自らのキャリア達成に役立つ、新たな挑戦を求めて、
新しい職場に異動や転職したい」と思う様になります。
 会社の都合で一方的に与えられた仕事では、やる気がでないこともあり、
本人意向を大幅に取り入れ、自分のキャリア達成の実現できる職場環境づく
りを行い、会社や社会にも貢献している」と認めることが重要になります。
 会社都合の一方的な人事異動では、問題の解決につながらないことが多いから
こそ、自分の内面からやる気を引き出せる組織づくりを優先すべきなのです。
 
 日本では、キャリア支援と称して、資格重視の方針を国が推進したこともあり、
特に、「若者の間では、大きな弊害が生じている」と高橋氏は、指摘しています。
 今まで、厚生労働省のキャリア支援策の方針により、多くの若者が、各種の資格
取得することで、仕事が探し易くなると考えてきましたが、果たしてそうなので
しょうか? 
 資格で要求するようなマニュアル的な知識や、過去の成功事例では、役に立た
ない時代だからこそ、より深い学習が必要になり、応用力が求められているのです。
 資格を取るより、「新たな挑戦に挑み、解決策を自分で考え、実践する機会を
つかみ、共に考える仲間を増やすこと」ではないでしょうか!
 安倍政権では、アカデミック人財の育成を基本にしている現在の大学教育を
抜本的に見直す方針で、色々の議論が行われています。
 欧米諸国でも、かつては、同じ様な課題を抱えていたましたが、既に10年ー
20年以上前から、多くの教育改革が実施されました。
 上記の高橋教授が指摘した4つの課題を含め、より仕事に密着した役立つ体験を
する機会を作るために、先進企業では、タレントマネジメントの仕組みが導入され、
それを支援する教育改革が大学でも行われました。
 しかし、日本では、90年代のバブル崩壊後、既に25年近くがたちましたが、
成果主義は、進んだものの、上記の4課題を真剣に考えた人材育成や教育改革が
どれだけなされてきたのか疑問です。
 欧米企業の過去の人材育成方針や欧米諸国での教育改革の動向にもう少し注目
していたら、それを更に先取りして、実践することもできたものの、日本では、
海外留学生が年々減少しており、ATDSHRMのような国際人材マネジメントの
大会への参加者でも韓国と比べ、圧倒的に少ない状態が続いており、最新の人材
マネジメント動向や役立つ事例も知らないまま、適切な判断ができない状態が長年
続いたことこそ、反省すべきではないでしょうか!
 これと同様に、人材マネジメントの分野でも、これを学ぶために、海外留学
たり、人材マネジメントの国際大会に参加することで、世界の意識レベルを認知し、
もう少し早めに、対策を打つことができたのでなかったのかとも言えます。
 遅くなったと言え、これから人材マネジメントの大改革を推進する場合には、
先を行く、世界の人材マネジメントの潮流をよりチキンと見据えた上で、将来
志向対策を早急に考える必要があります。
 その第一歩として、次回の研究会では、欧米グローバル企業が目指す方向性を
理解し、今後、どう進むかを判断する判断材料にしてください。
 事前勉強をせずに、人材マネジメントの国際大会に参加しても、各個別セッシ
ョンでは、過去の長い経緯を懇切丁寧に説明してもらえるわけではないので、
一面的な理解しかできないのが普通です。
 次回の事前勉強会で、過去の人材マネジメントの潮流と多くの蓄積を肌で感じ
ながら、これから日本の人材マネジメントをどう改革するべきかを考えることにし
す。
 SHRM2015コンファレンス参加予定者だけでなく、「これから、何とかし
くては!」と考える、多くの方の参加をお待ちしています。
 昨年度の事前勉強会の内容からも相当進化してますので、見直しの意味を含めて、
再度参加されることをお薦めします。
 
 第45回戦略的人材マネジメント研究会:SHRM2015コンファレンス事前勉強会
「グローバル人財マネジメントのゆくえとグローバルビジネス成功への道」

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開催日時:2015年6月25日(木)19:00−22:00 
 
19:00-19:30 初参加の方のみ、自己紹介
19:30-20:30  グローバル人財マネジメントのゆくえとグローバルビジネス成功への道
   グローバル人財マネジメントの最新動向とSHRM2015コンファレンスの見所
    報告者:戦略的人材マネジメント研究会、代表世話人 石川 洋
20:40-21:10  これからの人事のあるべき姿を考え、今年は、ここに注目!
    報告者:株式会社田代コンサルティング 代表取締役 田代 英治
21:20-22:00   ディスカッション タイム
        次回の発表者に関して
 
会    場:  生産性ビル1階の14会議室会議室
会場住所:〒150-8307 東京都渋谷区渋谷3-1-1 公益財団法人 日本生産性本部内
アクセス:JR山手線・埼京線・湘南新宿ライン/東急東横線・田園都市線/
      京王井の頭線/東京メトロ銀座線・半蔵門線・副都心線
     渋谷駅下車 徒歩8
     TEL03-3409-1162  FAX03-3409-1007
    http://www.jpc-net.jp/others/shibuya.html
会費: JSHRM会員 1,000円 非会員:2,000円、
   参加ご希望の方は、E-mail: hiro-i@smartvision.co.jp 
      FAX 03-5858-6931まで連絡下さい。
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戦略的人材マネジメント研究会 代表世話人
アジア生産性機構APO チーフ・エキスパート
国際メンタリング&コーチングセンター 代表
株式会社スマートビジョン 代表取締役  石 川  洋
電話:03-5858-6930, Fax: 03-5858-6931
会社サイト:http://www.smartvision.co.jp
研究会ブログ:http://workshop.lpfrontline.com
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posted by: hiroishikawa4 | 第45回人材マネジメント研究会開催案内 | 12:20 | - | - | - | - |