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競争に勝ちたいなら人材育成を「見える化」しなさい！
競争に勝ちたいなら人材育成を「見える化」しなさい！ （JUGEMレビュー »）
石川 洋
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第4６回戦略的人材マネジメント研究会　及び　第1回SHRMコンピテンシー研究部会合同部会　開催案内　SHRM2015コンファレンスと今後の活動に関して
2015.09.11 Friday

戦略的人材マネジメント研究会会員の皆さん

　長年にわたり、優良企業と思われていた東芝の不正会計処理問題は、経済界に
大きな衝撃を与えたことは間違いない。
　しかし、思い出してみると、14年前、エンロンでの不正会計事件が発生し、
これを防ぐために、2002年に米SOX法が誕生し、五大会計事務所であった、
アーサー・アンデルセンが解散に追い込まれた。
　米SOX法を参考に日本版SOX法が誕生し、色々な足かせは、増えたが、これら
の対策では、余り効果がなかったことを露呈したのである。
　重要なのは、経営トップや上級幹部の倫理感であり、不正な見かけ上の利益
操作があることを知りながら、歴代の社長、CFOが、長年、黙認してきた点に
ある。
　特に、四半期末直前には、「チャレンジ」の名のもと、利益のかさ上げをもと
めた点は、本末転倒であり、道義的な責任は逃れない。
　従来の監査委員会の内部統制機能や、会計監査人による統制機能が全く発揮
されなかった現実は、大きく受けとめなければならない。
　経営トップのトップダウン手法が常態化してしまい、「不正を強いたつもり
はない」といくら言い訳しても、期末直前に、無理な要求を出して、やらせよう
とすることが、何をうみだすのか、当然予測して、これを是正すべき人が、
監督責任を果たせてない。
  余程、現場の窮状を知らないのか、或いは、知ろうともしない経営トップを、
長年にわたり、選び続けた会社側の選抜責任も大きい。
　これを、社外取締役を強化することで、現場の現状を把握して、改善できる
のかと、大きな疑問を感じる。

　前ハーバードビジネススクール教授のビル・ジョージは、エンロン事件の根本
的対策として、必要なのは、Authentic Leadership(本物のリーダーシップ）
だとして、「Authentic leadership」の本を2003年に発表した。
　エンロン事件の再発を防ぐためには、本物のリーダーシップとは、何なのかを
じっくり議論して、意識改革をする必要性があるという考え方は、じつに、
的を得た考え方でもある。
　日本では、「ミッション・リーダーシップ」というタイトルで発売されたが、
殆ど注目されず、増刷されることもなかった。
　本来、一番優先順位の高いミッションは、「イノベーティブな製品を生み、
卓越なサービスを提供すること」だ。もし、これを最優先する方針を打ち出し、
実践していれば、社員のモチベーションは上がったであろう。
　しかし、過大な利益を求めたり、多様な有能人財を保有していながら、その
強みを活かすことなく、経営トップに協力的かを判断基準に、単純なベルカー
ブに無理やり押しこむランクづけをしているとすれば、社員のモチベーションは
さがり、勤労意欲を阻害することになる。
　これらは、中間管理職の責任というより、最優先事項の設定に問題があり、
人事考課の進め方に問題があるのであり、中間マネジャーをいくら追求しても、
問題解決するものではない。
　人事考課に、多大な労力を強いて、不満を撒き散らすより、日常的に効果的な
フィードバックを強化することで、社員全員の意識を高め、モチベーションを
高めているかを評価すべきものなのだ。
　米国では、従来の伝統的なパフォーマンス・マネジメント手法を、Coaching &
Development型に転換したり、チーム貢献をより重視する人事改革が、急速に
進んでいる。このような人事改革を進めた事例が、SHRM2015コンファレンスで、
数例発表され、注目を集めた。これらの成功要因を次回の研究会で考える予定です。
　また、今年は、Cleveland ClinicやCatholic Health Initiative等の大規模
医療機関が、彼らが推進する後継者養成プログラムを、タレント・マネジメントの
仕組みで構築した成功事例を発表した。
　彼らの成功要因は、組織の垣根を超えた横のネットワークが大きな貢献をもたら
したものである。その中心的な存在になったのが、NPO法人医療改革推進センター
National Center for Healthcare Leadership（NCHL）である。
　彼らの基本方針は、医師、看護師、技術者、介護サービスでのリーダー格の
育成であり、その中では、コーチングやメンタリングを重視し、その中核になる
仕組みづくりに力をいれるタレント・マネジメントの仕組みが核になっている。
　更には、蓄積したデータベースを活用して、予測分析を行い、これを実際の業務
で役立て様としている。

　あのリーマン・ショックが起きた時には、既に10万人以上のHRプロ認定者が
存在し、戦略的ビジネスパートナーとして活躍していたはずだが、彼らの力は、
パートナーだという意識から、リーダー的な存在になり得なかった現実がある。
　そこで、起死回生の気持ちで、米国人材マネジメント協会SHRMが始めたのが、
知識中心のHRCI HRプロ認定を全面的に改訂し、高業績HRプロの行動特性を
重視したSHRMコンピテンシーを自らから開発、危機を乗り切ることができる
戦略的ビジネスリーダーを養成しようとしており、2015年５月から、新たなSHRM
 CP/SCP HRプロ認定を開始した。
　今回、SHRM CP/SCP HRプロ認定への挑戦者１３０名が参加したSHRM CP/SCP
  Certification　Preparation Seminarにも参加したので、次回の研究会では、
この様子も報告させて頂きます。
　概要は、こちらのSHRM2015速報をご覧ください。

　今年のSHRM2015コンファレンスを細かく分析することで、判明してきた事実が
多々ある。その背景と成功要因を探りながら、今後の人材マネジメントの動向を
見定め、貴重なヒントを提供したいと考えてます。
　尚、参加者には、配布資料も用意しており、大変分かりやすいと好評です。

　次回、１０月１０日には、SHRMコンピテンシー研究会を同時開催しますので、
興味お持ちの方は、１４：００から、参加ください。
　意欲ある多くの人材マネジメント関係者の参加をお待ちしております。
 

第４６回戦略的人材マネジメント研究会及び第1回SHRMコンピテンシー研究部会
合同部会：SHRM2015コンファレンス報告会と今後の進め方
「SHRM２０１５コンファレンスから、何を学び、今後、どう役立てるのか？」
 ===============================================
開催日時：２０１５年１０月１０日（土）１４：００−１９：００　

14:00-15:00   SHRMコンピテンシー研究部会：背景説明と研究会委員の役割説明
15:00-15:30　 戦略的人材マネジメント研究会：初参加の方のみ、自己紹介
15:30-16:30 「継続的ビジネスを可能にする戦略的ビジネスリーダーとは？」
　　　　　　  「戦略的ビジネスリーダーを養成するSHRM新HRプロ認定とは？」
　　　　　　  「日本のグローバル企業、生き残りのための方策とは？」
　 報告者：戦略的人材マネジメント研究会、代表世話人　石川　洋
16:40-17:10 「SHRM2015から学ぶ、これからの日本の人材マネジメントを考える」
 　報告者：株式会社田代コンサルティング　代表取締役　田代　英治
17:10-17:50   ディスカッション　タイム
17:50-18:00   次回の発表者に関して
18:00-19:00   SHRMコンピテンシー研究部会：役割分担、チームづくり、
　　　　　　　活動日程の決定

会    場: �螢好沺璽肇咼献腑麕楴辧�2階セミナー会場
会場住所：〒158-0083 東京都世田谷区奥沢７−４８−１１
アクセス：東急東横線、大井町線、自由が丘駅　徒歩１０分　
　　　　　東急大井町線　九品仏駅　徒歩７分 世田谷区立八幡中学正門前
          向かって右側の会社玄関のインターフォンを使って、呼び出しください。
　　　　　緊急時には、こちらにTEL：03-6432-2985
　　　　　http://www.mapion.co.jp/address/13112/8:7:48:9/
会費： JSHRM会員　1,000円　非会員：2,000円、
　　　参加ご希望の方は、E-mail: hiro-i@smartvision.co.jp　
      FAX 03-5858-6931まで連絡下さい。
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戦略的人材マネジメント研究会　代表世話人
アジア生産性機構APO　チーフ・エキスパート
国際メンタリング＆コーチングセンター　代表
株式会社スマートビジョン　代表取締役　 石 川　 洋
電話：03-5858-6930, Fax: 03-5858-6931
会社サイト：http://www.smartvision.co.jp
研究会ブログ：http://workshop.lpfrontline.com
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JUGEMテーマ：ビジネス
posted by: hiroishikawa4 | 第４６回戦略的人材マネジメント研究会開催案内 | 10:45 | - | - | - | - |