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第48回戦略的人材マネジメント研究会開催案内 潜在能力と強み情報が、みなさんの人事考課に活かされてますか?
JUGEMテーマ:ビジネス
戦略的人材マネジメント研究会の皆様へ
 
  最近、欧米先進企業が、ランク付け中心の競争を煽るタイプの人事考課
(パフォーマンス・レビュー)は、社員のやる気高揚に役立ないことから、時間の
浪費ではないのかとの反省もあり、従来の煩雑な年一回の人事考課手法から、
日頃からのフィードバックやコーチングによる人財開発に転換する動きが、欧米の
先進企業で急速に進んでいることをお聞きなりましたか?
 フォーチュン500企業の約10%が導入したとの調査もあるとか。
 
 その潮流に沿って、あのGEが、過去80年以上続けてきた矯正ランクづけ人事考課
を、約10年前頃から、もはや実施しなくなり、専用アプリを活用し、マネジャー
と社員とのコミュニケーションを活発に行い、継続的に気づきを与えて、そのプロ
セスと結果から判断する形態に転換する決断をしました。
 これは、従来のCommand and Control から、Connection and inspiration への
転換であると同時に、マネジャーが適切な指導と迅速な決断をしているかのチェック
機能の強化でもあります。
 イメルトCEOが、昨年度、日本で講演した時も、それらしきことを話しており、
昨年8月に、Quarts誌)、HBR誌、ワシントンポスト誌等でも、取り
上げられ、下記のSHRMサイトでも、他社の動きも含めて、まとめて報告されていま
す。
 GEにおける、当初のパフォーマンス・レビューでは、マネジャーのCommand
and Controlの効果性を高める目的が強かったですが、日本企業では、社員の業績
評価として取り入れられていて、これが、ボーナスに反映されるため、管理職の
業務を煩雑にするのと同時に、説明責任が求められているものの、これが充分果
たされていないことから、社員の不満を増大させる一因にもなっています。 
 GEでのランク付け廃止の方針転換の余波は大きく、欧米企業の日本支社でも、
人事考課の大転換が進んでいるのです。
 
 但し、一部の関係者にランク付けレーティングの違いに関して、誤解がある
ようです。元々「ランク付け」は、営業内での意欲を高める手段として、他の社員
との順番づけを行ってきたもので、ベルカーブ等に強制的に押し込めるということ
をライン・マネジャーに要求している企業もあります。これでは、マネジャーに
煩雑な業務を強いており、それをしても、社員の意欲向上につながらずチーム
ワークが阻害されるという現実がありました。アドビ システムズがランクづけを
廃止したのは、この点が
大き理由だと説明しています。
 今後、60−70%の欧米先進企業は、「パフォーマンスレビューの中に、
ランク付けを廃止する」方向にあります。
 従来のランクづけ評価は、マネジャーへの負荷が高く、社員の意欲の向上に
つながらないのであれば、従来のランク付けをいっそのこと辞めて、もっと意欲の
向上に役立つマネジメント手法に変えようというのが、元々の発想なのです。
 一方、目標管理MBOにおけるレーティングとは、目標の達成レベルを示して、
改善・努力を促すことを期待してますが、これをやめることにはつながりません。
 もし、レーティング(達成度評価)をなくすと、どれだけ達成できたのかが把握
できなくなり、「これから頑張らなくちゃ」と思い、達成意欲を増すことに繋がり
にくく、なりかねません。これでは、意欲減退につながります
 
 1月16日の研究会で報告頂きました通り、オラクルの営業部門では、従来の
売上重視のパフォーマンス・レビューはそのままですが、社員の希望もあり
タレント・レビューの機会をつくり、「潜在能力」や「強み」を見出し、それを
活用する機会をチェックして、その能力を有効活用する機会を増やそうとしてい
ます。
 従来のパフォーマンス・レビューでは、社員のやる気を引き出せているのか、
その結果、チームや組織の目標達成にどれだけ貢献しているかが最大の鍵になり
ます。
 元々アセスメントは、「人材採用」に良く使われますが、採用後は、「人材開発
や、タレント・マネジメントの一貫として、将来の「戦力計画(人員計画)」でも
活用されています。
 年に一回の人事考課に活用するため、アセスメント情報を提供する会社もあり
ますが、優秀な人材を、囲い込みたいマネジャーは、この潜在能力や強みの情報
が、十分に活用されてない状況が多々みられます。
 近年、日本企業でのタレント・マネジメントの普及に伴い、戦力計画(人員
計画)をオンラインで集中管理することも可能になり、再度注目を集めています。
 「潜在能力」や「強み」を如何に活用しているかを示せるタレント・レビュー
が重要性が高まっている理由がそこにあります。
 昨年のSHRM2015コンファレンスでは、マーカス バッキンガムが、基調講演の
中で、従来のアセスメントより、「強み」を重視したパフォーマンス・レビューに
シフトすることの重要性を強く強調していました。
 昨年末に発表されたATD(従来のASTD)発行のTalent Management Handbook
には、マーカスの主張するStandOut:Next Generation Performance Management
掲載されました。その中では、Performance PulseとEngagement Pulseが重視されて
います。
 詳細はこちらから、pdfファイルをダウンロードできます。

 このStandOut手法を活用した新型パフォーマンス・マネジメント ソフトが登場
するとのことで、楽しみですね。
 また、最新のATD版Talent Management Hand Bookでは、タレントを最適化する
手法として、SHRMが推薦するACE (Alignment,Capability,Engagement)手法が、
広く知られています。
 これにより、ATDとSHRMの両団体から認められたことになります。
 何せ、ACE 手法というアセスメント手法は、「手軽で有効だ」との理由で、
業界内には、既に多く使われています。詳細はこちら
 
 更には、プロファイルズ社が、「20年間にわたり、36万人のキャリアの追跡
調査の結果、職務にフィットした人材は、2.5倍の生産性をもたらす」と報告
しています。
 次回の研究会では、プロファイルズ社の水谷さんの協力を得て、人と職務の
マッチングを実現するアセスメント、ProfileXT(r)の活用事例を紹介します。
ProfileXT(r)によって得られる客観的な人材情報(潜在能力・強み)を、
組織において、どのような課題解決に結びつけるのかを考えてみたいと思い
ます。 詳細は、こちら
 
 タレント・マネジメントの導入により、アセスメントによる客観的な人材
情報(潜在能力・強み)を、どのように活かせるのかに興味をお持ちの方は、
是非参加下さい。
 貴重な活用事例をご覧頂けると思います。
 オラクルのタレント・マネジメントでは、「多くのアセスメント ツール
との親和性が良いことから、一緒に導入している企業も増えている」との話
でした。
 タレント・マネジメントの導入を検討されている方、従来の人事考課の見直し
を検討されている方も、是非参加下さい。
 また、6月11日の研究会では、アジア生まれの最新型のパフォーマンス 
ソフトとして注目を集めていますKPISOFTをご紹介します。
 従来のパフォーマンス・レビューをより実践的、より簡単に、実現できる
パフォーマンス マネジメント ソフトとして、欧米企業でも評判とのこと
です。アジア・スタイルの良さを知る良い機会になります。
 多くの方の参加を、期待しております。
 
第48回戦略的人材マネジメント研究会 最適のアセスメント手法とは!
「潜在能力・強みを如何に引き出し、業績に結びつけられるか!」

=====================================================================
開催日時:2016年4月9日(土)15:00−18:00 
 
15:00-15:30  戦略的人材マネジメント研究会:初参加の方のみ、自己紹介
15:30-16:20  潜在能力・強みを如何に引き出し、業績に結びつけるのか
             ーアセスメント手法の新たな潮流を考えるー    
      報告者:戦略的人材マネジメント研究会、代表世話人 石川 洋
16:30-17:10 目的により異なるアセスメントのやり方を見直そう!」
            ー人材の生産性を2.5 倍高める職務マッチングの力
           報告者:プロファイルズ株式会社 
          パフォーマンス コンサルタント 水谷 壽芳 氏 
17:10-17:50   ディスカッション タイム
17:50-18:00   次回の発表者に関して
 
第49回戦略的人材マネジメント研究会 SHRM2016コンファレンス 事前勉強会
「最新型のパフォーマンス・マネジメントの実践法を学ぼう」

=====================================================================
開催日時:2016年6月11日(土)15:00−18:00 
 
15:00-15:30  戦略的人材マネジメント研究会:初参加の方のみ、自己紹介
15:30-16:20   SHRM2016コンファレンス ここが見所、キーポイントとは?
      報告者:戦略的人材マネジメント研究会、代表世話人 石川 洋
16:30-17:10  アジア人の発想で、日本にもフィットしたパフォーマンス・マネ
ジメント    個人の成長と業績の改善をわかりやすく示すKPISOFTの可能性
           報告者:KPISOFT株式会社 代表取締役 高橋 克典 氏
17:10-17:50   ディスカッション タイム
17:50-18:00   次回の発表者に関して
 
会    場: 螢好沺璽肇咼献腑麕楴辧2階セミナー会場
会場住所:〒158-0083 東京都世田谷区奥沢7−48−11
アクセス:東急東横線、大井町線、自由が丘駅 徒歩10分 
     東急大井町線 九品仏駅 徒歩7分 世田谷区立八幡中学正門前
     自由が丘駅から、駒沢公園行き東急コーチで、八幡中学前で下車、
     徒歩2分です。
         向かって右側の会社玄関のインターフォンを使って、呼び出しください。
     緊急時には、こちらにTEL:03-6432-2985
     http://www.mapion.co.jp/address/13112/8:7:48:9/
 
会費: JSHRM会員 1,000円 非会員:2,000円、
   参加ご希望の方は、E-mail: hiro-i@smartvision.co.jp 
     FAX 03-5858-6931まで連絡下さい。
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日本人材マネジメント協会JSHRM 執行役員
戦略的人材マネジメント研究会 代表世話人
アジア生産性機構APO チーフ・エキスパート
国際メンタリング&コーチングセンター 代表
株式会社スマートビジョン 代表取締役  石 川  洋
電話:03-5858-6930, Fax: 03-5858-6931
会社サイト:http://www.smartvision.co.jp
研究会ブログ:http://workshop.lpfrontline.com
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posted by: hiroishikawa4 | 第48回戦略的人材マネジメント研究会 | 10:46 | - | - | - | - |